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よくあるご相談

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  • しんどくて配慮してほしいけど上司には相談しにくい

  • ​受診のための有給を取りたいけど、上司には知られたくない

  • 仕事が辛い

  • 家族の介護で休みたい

  • 最近眠れない

  • 育児が大変で辛い

  • 先輩が怖いから辞めたい

従業員

  • 何度話しても本音がよくわからない

  • 体調不良で突発の休みが増え、​周囲の不満が大きくなってきた

  • 休職中は連絡を取ってもいいの？

  • 復職後どこまで配慮したらいいの？

  • 明日から復職可の診断書が出たけど​復職させないといけないの？

  • チームの雰囲気がよくないけど、原因がわからない

  • 何度教えても同じミスを繰り返す職員の対応に困っている

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  • どんな研修が効果的なの？

  • 採用してもすぐに人が辞めてしまう

  • 退職理由がわからない

  • 両立支援は何をしたらいいの？

  • 合理的配慮をするにあたり、本人の思いを聞き取って欲しい

  • ストレスチェックの活用の仕方が難しい

  • ハラスメント対応が難しい

  • ハラスメント被害者のケアをして欲しい

  • ​同僚とのトラブルが多く異動先に困っている

​管理職

人事部

Before & After

Before

ある従業員が休職する際、上司との会話が噛み合わず不安になることがあった。時には、上司からの連絡不備等によってメンタル不調が悪化。

上司もどのように対応すればいいかわからず、困っていた。

After

保健師が仲介することにより、上司・部下間のコミュニケーションをサポート。

それにより、職員・上司の関係性が改善し、安心して休職し、そしてスムーズな復職に繋がった。

Before

主治医が復職可と判断した段階で、そのまま復職。
体調は改善したが、不調になった原因への対策をしていなかったため、すぐに再休職になった。

After

復職時に産業医面談をすることで、休職に至った原因を分析。
復職計画を立てる際に、保健師が同席し本人・管理職と三者面談することで円滑な復職につながった。

Before

何度も休職を繰り返している職員がどこの部署でも受け入れ不可能となり、復職先がみつからない。

After

復職時に産業医面談をすることで、休職に至った原因を分析。
職場環境よりも本人側の要素が大きいと判断し、復職前にリワークに通ってもらうことで、対処方法を身につけてから復職。その後再休職がなくなった。

Before

突発の休みが増えてきた職員に対して、周囲が不満を抱くようになった。管理職もどのように対応していいのかわからず、職場の混乱状態が続くケースが相次いでいた。
時には、配慮しすぎる対応から、いきなり厳しい対応に変えたことによって、本人が傷つき、退職となるケースも。

After

管理職に言わない本音を保健師が聞き取ることで、職場環境改善につながった。時には、休ませる必要があると判断し、病院受診を促した。
また、管理職向けに研修を行い、管理職・産業保健スタッフが連携して不調者への対応をするようになり、ラインケアの質が向上した。

Before

働き方を配慮してほしいと言う職員に対して、主治医の意見のまま配慮していた。一時的かと思っていたが、長期間にわたり配慮が続くため、周囲との業務のバランスが崩れ、周囲の不満が増大し、管理職が対応に困っていた。

After

産業保健スタッフが間に入り、管理職と本人の双方から意見を聞いた。中立的な立場で合理的配慮を支援することで、管理職がマネジメントをしやすくなった。
必要があれば産業医から主治医に問い合わせをして、配慮の期間や今後の見通しを確認することも。

Before

ある職員が、他人に対する言動がキツく、不機嫌になっていることが多かった。一緒に働きたくないと言う同僚が増えてきたため、直接本人に指導したら休職した。

After

言動がきつい人も実はメンタル不調予備群であることを伝え、管理職の指導後に産業保健スタッフでフォローを行った。
今まで弱音を吐かず頑張っていたことを吐露され、それからは素直に上司やまわりに頼るようになった。

Before

ある職員の暴言が激しく、その職場ではメンタル不調になって休職または異動をする人が多かった。誰もがその人に対して諌めることが難しい状況になっていた。
その結果、職場の雰囲気が悪くなり、職員のモチベーションが低下する職場になっていた。

After

度を超えた発言をする人に対しては毅然とした態度を取ることが必要だが、管理者自身も恐怖を感じる場合もある。
ハラスメント委員会へ正式に相談し、パワハラが認定された。それをもって、行為者に指導することが可能となり、行為者の不機嫌が軽減した。

※ハラスメント対策は一筋縄にはいきません。何度も繰り返す人にはカウンセリングを提供したり、全体向け/管理職向けの研修を繰り返し行うことで、組織全体の課題として意識することが重要です。

Before

障害者雇用に関して担当者がなく、管理職の裁量によって配慮の仕方に差が出ていた。丁寧に聞き取りをしてくれない管理者の場合、本人もハンディキャップを背負っている負い目から、困りごとを相談できなかった。その結果、休職や退職する人が増え、障害者雇用が安定しなかった。

After

障害者雇用の担当者を決めて、定期的に面談するようにしていただきました。保健師も本人の話を聞き、間に入って合理的配慮の支援を行った。
その結果、メンタル不調で休職・退職する職員が減少。また、多様な働き方を受け入れるきっかけとなった。

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